Before

  • 指示待ち
  • 不満が多い
  • 片付かない
  • 関係が悪い
  • 改善が続かない

After

  • 自分から動く
  • 提案が増える
  • 整う
  • 会話が増える
  • 改善が習慣化
  • 事例１
  • 事例 2
  • 事例 3

事例１

金属加工（社員30〜50名以下）／対面中心＋オンライン併用

Before（導入前）
管理職が現場対応・トラブル処理に追われ、常に板挟みで疲弊 教育が「教えられる人」に偏り、忙しい時ほど新人育成が止まる 不満やイライラが溜まり、人が定着しにくい（離職が気になる） その結果、現場が安定せず、業績も伸びにくい（頑張っているのに報われない感覚） 取り組み（半年×2クール／対面で現場＋オンラインで定着） まず「一人が変われば職場が変わる」を共通言語にし、自分ごとゴールを設定 5S（整理・整頓・清掃）を“やらされ仕事”から、現場を楽にする改善へ転換 毎回「次回までにやる行動を1つ」決め、オンラインで振り返り（定着） 管理職は「指示する人」から、**整える人（関わり方を変える）**へ

After（導入後）
管理職が抱え込みにくくなり、任せる・整えるが増える 教育が属人化しにくくなり、現場での「教え方」が揃い始める 指示命令より、理由の共有・声かけが増え、空気が柔らかくなる 結果として、現場が安定し、ムダが減って業績につながる土台が整い始める 現場で見えた変化（例） 「怒られる前に相談する」空気になり、問題が早めに出る 新人が止まりにくくなり、育成のストレスが軽くなる

事例２

食品工場（社員20〜50名以下）／対面中心＋オンライン併用

Before（導入前）
管理職が現場の火消し役になり、疲弊して余裕がない 教育はあるが、忙しくなると止まり、品質・作業のバラつきが不安 人の入れ替わりが続き、定着しにくい（育てても辞める感覚） 改善が続かず、結果として業績が伸びない／原価が下がらない感覚がある 取り組み（半年×2クール／対面で体験→オンラインで継続） 清掃を「きれいにする」から「異常に気づく」に切り替え、気づき→共有を習慣化 ルールを押し付けるのではなく、現場が納得する**“意味の共有”**から入る 毎回「実践を1つ」決めて、オンラインで短く振り返り（続く仕組み化） 管理職の役割を「注意する人」から「場を整える人」へ

After（導入後）
現場で気づきが共有され、小さな異常の早期対応が増える 教育が「教える人の根性頼み」から、場の仕組みに寄っていく 指示より対話が増え、ミスの芽が出た時に言いやすい雰囲気へ 現場の安定が増え、ムダや手戻りが減って業績改善の土台ができる 現場で見えた変化（例） 「言いにくいこと」が出るようになり、未然防止につながる 新人が聞きやすくなり、教育のストレスが軽くなる

事例３

樹脂・成形（社員30〜50名以下）／対面中心＋オンライン併用

Before（導入前）
トラブル対応が多く、管理職が抱え込み、疲弊しがち 教育が現場任せになり、教える人の負担が重い（続かない） 若手が受け身になり、成長実感が薄く、離職が気になる 改善が続かず、「頑張っても利益が残らない」＝業績が上がりにくい 取り組み（半年×2クール） 5Sをイベントではなく「当たり前」に落とす（小さく、毎回1つ） 現場の“困りごと”を自分ごと化し、自分から良くするを実践 対面で現場を見て整える → オンラインで振り返り、継続させる 管理職は指示を増やすのではなく、観察・対話・整備を増やす

After（導入後）
片付け・整頓が続きやすくなり、ムダとストレスが減る 教育が属人化しにくくなり、「現場の教え方」が揃っていく 若手の発言や相談が増え、定着につながる空気が生まれる 現場が安定し、改善が積み上がって業績につながる状態へ 現場で見えた変化（例） トラブルの“芽”が早く見えるようになり、火消しが減る リーダーの負担が軽くなり、現場が回りやすくなる